¿El coaching empresarial funciona?

Muchas veces me preguntan por el coaching empresarial como si fuera una especie de ritual místico o algo así. Incluso hay gente que lo pregunta con un cierto grado de escepticismo e incredulidad. Pues bien a todos los que me preguntan si el coaching empresarial funciona les contesto lo mismo. Depende… Y cómo diría la famosa canción os preguntaréis ¿De qué depende?

Al igual que sucede con el resto de disciplinas profesionales, el coaching es realmente útil cuando tiene una finalidad.

Es como si me preguntan si un medico es útil. Los médicos son muy útiles y necesarios siempre y cuando tengan una enfermedad que tratar. Con el coaching empresarial sucede lo mismo. El problema reside en esta especie de “moda yankee” que hace que las empresas quieran incorporar el coaching en sus organizaciones sin saber muy bien para qué.

Vamos a poner un ejemplo para que quede más claro…

Supongamos una consultora de servicios de asesoramiento legal y fiscal. 

 

La consultora Fiscalex está compuesta por dos equipos, el equipo legal y el equipo fiscal. Entre ambos equipos existe una gran rivalidad, no siempre sana, que provoca que cuando los casos en el que los clientes necesitan de un asesoramiento conjunto el resultado final no es satisfactorio para el cliente debido a ese mal engranaje entre ambos equipos. El responsable de la consultora está harto y no sabe qué puede hacer. Entonces decide contratar a un coach para solucionar el problema. En este punto es dónde un coach puede hacer bien su trabajo. Es un trabajo para disfrutar… (al menos yo).

Paso uno: Configuración de los equipos de trabajo

El primer punto que habría que analizar es cómo se gestiona el capital humano. Muchas veces la configuración de los equipos no es la correcta debido a las características de cada miembro. Todos tenemos unas capacidades y unas habilidades distintas, esta es la gracia de un equipo de trabajo. Pero estas habilidades no se conocen con la simple intuición y por lo que nos diga cada miembro. Para conocer realmente el modelo de comportamiento de cada integrante es necesario hacer un estudio individualizado utilizando varias herramientas. Una de las herramientas más conocidas en el test DISC, basado en el trabajo de Carl Gustav Jung y William Moulton Marston

Una vez conocemos el modelo de comportamiento de cada miembro podremos analizar si la configuración de los equipos de trabajo es la correcta. Sucede muchas veces que el responsable del equipo no es el más capacitado para serlo, sino el que tiene mayor experiencia. Este responsable, en “petit comité”, suele aceptar esas limitaciones y puede que un cambio de rol sea una verdadero alivio para el.

De lo que se trata es de potenciar al máximo nuestro capital humano y que cada miembro explote sus fortalezas.

Después de realizar este estudio los equipos suelen cambiar su configuración, e incluso a veces hasta cambian los miembros de un equipo a otro, puesto que tienen habilidades complementarias que funcionarían mejor en el otro equipo.

Ahora que ya estarían definidos ambos equipos potenciando al máximo el capital humano de cada uno de ellos, vendría el turno de analizar la comunicación entre ambos.

Paso dos: Comunicación interna

La comunicación interna es fundamental para evitar las famosas interferencias que provocan la tan temida pérdida de eficiencia en los procesos. Hacer un buen sistema de comunicación entre ambos equipos y con los clientes de Fiscalex es clave para el correcto funcionamiento. Aquí volveremos a potenciar el capital humano de ambos equipos. Por ejemplo, aquellos con mayor habilidad social serán los responsables de tratar directamente con el cliente.

Otro punto que suele funcionar muy bien en estos casos son los protocolos de actuación. En estos protocoles definiremos la composición de los equipos de trabajo conjuntos, los reportes que se deben hacer, los canales de comunicación, etc.

Paso tres: Sistema de incentivos

El clásico palo y zanahoria sigue siendo actualidad hoy en día en la motivación de cualquier actividad. Evidentemente el “palo” hay que dejarlo de lado… Por mi experiencia, el único sistema que funciona de incentivos en una compañía es la “meritrocracia”. Definir un buen sistema de incentivos basados en esta “meritocracia” hará que todo el equipo esté motivado para conseguir los objetivos conjuntos.

Uno de los puntos más importantes de este sistema de incentivos es el propio incentivo. Los incentivos nunca deben ser “pendientes de valoración”. Este es un de los grandes errores que comenten muchos empresarios, que prometen un incentivo que está “pendiente de valoración”.

Los incentivos los debe conocer el equipo antes de emprender una actividad, solo así conseguiremos tener ese “extra” para potenciar su rendimiento.

Coaching empresarial Vs Barbacoa popular

Esto que hemos expuesto es un buen trabajo de coaching empresarial, un trabajo útil. Así, el coaching empresarial funciona. Las barbacoas populares pueden estar muy bien, pero nunca aportarán por si solas una eficiencia en el trabajo. Los coach debemos dotar de más prestigio a nuestro trabajo aportando soluciones realistas con resultados medibles. Igualmente, y una vez hecho todo este trabajo, tampoco está de más hacer una buena barbacoa con todo el equipo para celebrar el buen trabajo…

Si después de este ejemplo consideras que el coaching empresarial funciona, tienes un problema en tu empresa y quieres que te ayude, contáctame y analizaremos cómo podemos solucionarlo.

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